La rupture conventionnelle est le mode de séparation préféré des Français. En 2025, plus de 500 000 ruptures conventionnelles ont été homologuées. Et pour cause : elle permet une séparation à l'amiable, avec droit au chômage pour le salarié et une procédure encadrée pour l'employeur.
Mais attention : derrière cette apparente simplicité, les erreurs de procédure et de calcul sont fréquentes. Voici le guide complet.
1. La procédure étape par étape
Étape 1 : L'entretien (au minimum un)
L'employeur et le salarié doivent se rencontrer lors d'au moins un entretien pour convenir des conditions de la rupture (article L. 1237-12 du Code du travail).
Points clés :- Le salarié peut se faire assister (représentant du personnel ou conseiller du salarié)
- Si le salarié se fait assister, l'employeur peut aussi se faire assister
- L'employeur doit informer le salarié de cette possibilité d'assistance
- Aucun formalisme obligatoire pour la convocation (mais un écrit est recommandé pour preuve)
Étape 2 : La signature de la convention
Après l'entretien, les parties signent le formulaire Cerfa n° 1459801 (ou la version en ligne sur TéléRC). La convention fixe :
- La date de rupture du contrat
- Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle
- Les signatures des deux parties
Étape 3 : Le délai de rétractation (15 jours calendaires)
À compter du lendemain de la signature, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter. La rétractation se fait par lettre (LRAR ou remise en main propre).
⚠️ Piège classique : Si le 15e jour tombe un week-end ou jour férié, le délai est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
Étape 4 : La demande d'homologation
Le lendemain de l'expiration du délai de rétractation, la demande d'homologation est envoyée à la DREETS (ex-DIRECCTE) via TéléRC (telerc.travail.gouv.fr).
La DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour répondre. Sans réponse dans ce délai = homologation tacite.
Étape 5 : La date de rupture effective
La date de rupture ne peut pas être antérieure au lendemain de l'homologation (expresse ou tacite). En pratique, comptez un mois minimum entre le premier entretien et la date de rupture.
📖 Référence : Articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail.
2. Le calcul de l'indemnité
L'indemnité minimale légale
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (article L. 1237-13 du Code du travail) :
| Ancienneté | Indemnité minimale |
|---|---|
| Jusqu'à 10 ans | 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté |
| Au-delà de 10 ans | 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans |
Le salaire de référence
Le salaire de référence est le plus favorable entre :
- La moyenne des 12 derniers mois précédant la rupture
- La moyenne des 3 derniers mois (les primes annuelles étant proratisées sur 3 mois)
Exemple concret
Un salarié avec 7 ans et 4 mois d'ancienneté, salaire de référence de 2 800 €/mois :
- Indemnité = (1/4 × 2 800) × 7 + (1/4 × 2 800) × 4/12
- = 700 × 7 + 700 × 0,33
- = 4 900 + 233
- = 5 133 € minimum
L'indemnité conventionnelle
Si la convention collective prévoit une indemnité de licenciement plus favorable, c'est cette base qui sert de plancher. Vérifiez toujours votre CCN.
3. Le régime social et fiscal
Régime social (2026)
L'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations sociales dans la limite du plus élevé de :
- 2 fois la rémunération annuelle brute de l'année précédente
- 50 % de l'indemnité versée
- Le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
Le forfait social
Depuis le 1er janvier 2013, la part exonérée de cotisations est soumise au forfait social de 20 % à la charge de l'employeur (article L. 137-15 du CSS).
⚠️ Attention en 2026 : Suite à la LFSS 2025, pour les salariés en droit de bénéficier d'une pension de retraite, l'indemnité de rupture conventionnelle est soumise à cotisations sociales dès le 1er euro (pas d'exonération). C'est un changement majeur.
Régime fiscal
L'indemnité est exonérée d'impôt sur le revenu dans les mêmes limites que l'exonération de cotisations (plafond de 2 PASS ou montant de l'indemnité légale/conventionnelle).
La CSG/CRDS
La fraction exonérée de cotisations est soumise à CSG/CRDS uniquement pour la part qui dépasse l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
📖 Référence : Articles L. 242-1 du CSS, 80 duodecies du CGI ; LFSS 2025 art. 7.
4. Les 5 pièges à éviter
Piège n°1 : Antidater la convention
Certains employeurs antidatent le formulaire pour accélérer la procédure. C'est une cause de nullité. La DREETS vérifie la cohérence des dates. Si les délais ne sont pas respectés → refus d'homologation.
Piège n°2 : Oublier le solde de tout compte
La rupture conventionnelle ne dispense pas d'établir les documents de fin de contrat :
- Certificat de travail
- Attestation France Travail
- Reçu pour solde de tout compte
- Dernier bulletin de paie (avec indemnités)
Piège n°3 : Ne pas vérifier la convention collective
Certaines CCN prévoient des indemnités de rupture supérieures à l'indemnité légale. Ne pas les appliquer expose l'employeur à un rappel devant les prudhommes.
Piège n°4 : Confondre « amiable » et « sans règles »
La rupture conventionnelle est un acte juridique encadré. Un vice du consentement (pression, harcèlement, menace) peut entraîner son annulation par le juge, avec requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Piège n°5 : Ignorer le cas du salarié protégé
Pour un représentant du personnel, la rupture conventionnelle nécessite l'autorisation de l'inspecteur du travail (pas une simple homologation). La procédure est plus longue et les motifs examinés de près.
📖 Référence : Article L. 1237-15 du Code du travail (salariés protégés).*
5. Rupture conventionnelle et chômage
Le salarié bénéficie des allocations chômage dans les conditions de droit commun (contrairement à la démission). C'est d'ailleurs l'un des principaux intérêts de la rupture conventionnelle.
Le différé d'indemnisation
France Travail applique un différé spécifique calculé sur la part d'indemnité supra-légale :
Différé = (indemnité versée − indemnité légale) / salaire journalier de référencePlafonné à 150 jours (5 mois).
Exemple : Indemnité versée = 10 000 €, indemnité légale = 5 133 €, SJR = 90 €- Différé = (10 000 − 5 133) / 90 = 54 jours
Le salarié sera indemnisé 54 jours après la fin du délai de carence standard (7 jours).
En résumé : la timeline
| Étape | Délai |
|---|---|
| Entretien(s) | J0 |
| Signature convention | Après entretien |
| Délai de rétractation | 15 jours calendaires |
| Envoi demande d'homologation | J+16 |
| Réponse DREETS | 15 jours ouvrables |
| Date de rupture | Au plus tôt J+31 |
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